固定期勞動(dòng)合同并非終身合同

案由：申訴人稱(chēng)，他于1998年5月25日與上海某物業(yè)顧問(wèn)有限公司簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，由于被訴人于當年12月解除與其勞動(dòng)合同，從而給其身心造成極大創(chuàng )傷，要求被訴人支付勞動(dòng)合同違約賠償金若干。

被訴人則稱(chēng)，其解除與申訴人的勞動(dòng)合同屬合法行為，因為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并非終身合同，故拒絕賠償被訴人要求的違約賠償金。

某區仲裁委員會(huì )認為：申訴人與被訴人簽訂的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同中規定“職工若存在工作態(tài)度和工作質(zhì)量等問(wèn)題，公司有權限期一月內改善，否則即解除勞動(dòng)合同�！苯�(jīng)查明，被訴人在任公司總機接待員兼電腦打字員工作期間，有與客戶(hù)在總臺爭吵等現象，給來(lái)訪(fǎng)客人造成極壞的印象，并借口逃避打字，造成公司部門(mén)之間的誤會(huì )，被訴人先后以口頭和書(shū)面形式，限期一月內改善，一月后，被訴人在申訴人無(wú)明顯改進(jìn)的情況下，根據勞動(dòng)合同的預先規定和公司的規章制度，解除與申訴人的勞動(dòng)合同，并向其支付當月的工資，另又補償一個(gè)月的工資。故認為被訴人的上述做法，符合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，故裁決申訴人要求被訴人支付勞動(dòng)合同違約賠償金于法無(wú)據，不予支持。

點(diǎn)評：上述的裁決是正確的。仲裁委員會(huì )首先確認了無(wú)固定期勞動(dòng)合同并非無(wú)限期的終身合同，還認定上述的無(wú)固定期勞動(dòng)合同的解除符合我國《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，除了《勞動(dòng)法》第十九條規定的七項內容外，勞動(dòng)合同中，當事人可以協(xié)商約定其他內容（第十九條）；根據《勞動(dòng)法》第二十三條規定，“當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止�！�

申訴人之所以敗訴，就在于他誤將無(wú)固定期勞動(dòng)合同視為終身合同，錯誤地認為不管發(fā)生什么情況，也不管是否他有過(guò)錯，被訴人都不能解除與其簽訂的勞動(dòng)合同，因而在履行勞動(dòng)合同各項條款時(shí)，忽略了其中解除條款的重要性及其法律效力，從而一意孤行，終導致勞動(dòng)合同的解除。

被訴人之所以勝訴，在于其對《勞動(dòng)法》第十九條和第二十三條條款的理解和運用恰到好處，被訴人在與申訴人簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同時(shí)，合法地設置了解除合同的必要而又充分的前提條件，成功地捍衛了本單位的合法權益。

由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比起有固定期的勞動(dòng)合同，看似對職工更有安全感，但無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非終身合同，一旦出現合同中預先約定的終止條件，當事人一方或雙方即可解除該合同。因而在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位為確保自身利益，往往在合同中預先設定了若干對己有利的解除合同的條件，從而掌握解除合同的主動(dòng)權，因此勞動(dòng)者在簽訂有關(guān)終止合同的條款時(shí)，切切不可粗心大意。合同一經(jīng)簽訂，在執行過(guò)程中，責任和損失將由違約者承擔。