你的簡(jiǎn)歷為啥無(wú)效

每天都有無(wú)數的優(yōu)秀人才在求職時(shí)鎩羽，原因就是他們還在用已經(jīng)過(guò)時(shí)的辦法找工作——依靠簡(jiǎn)歷和網(wǎng)絡(luò )，遵循“恒久老舊”的求職程序。

　　傳統的求職程序是：首先，閱讀一堆指導書(shū)，包括怎樣找工作、怎樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷及怎樣搭人脈、聯(lián)系職業(yè)介紹所或獵頭公司。然后，撰寫(xiě)一個(gè)漂亮的簡(jiǎn)歷和一個(gè)讓人信服的概要信，用精美的紙張打印出來(lái)，再投遞給人力資源部門(mén)。接下來(lái)，不忘參加面試培訓，安排面試的

　　日程。后，去看信箱，卻是一堆公司的拒信。

　　別光遞簡(jiǎn)歷

　　一封沒(méi)有目標的簡(jiǎn)歷通常只配墊鳥(niǎo)籠。少數簡(jiǎn)歷會(huì )讓收件人寫(xiě)一封“致歉”信，但是，99.2%的簡(jiǎn)歷都會(huì )被打進(jìn)廢紙箱。因為沒(méi)有收到邀請就貿然寄出簡(jiǎn)歷，成功率非常低。

　　在你未來(lái)的人事主管與你會(huì )面、和你談話(huà)，以及和你當面交流了以后，他才會(huì )對你的簡(jiǎn)歷印象深刻。如果你的簡(jiǎn)歷是專(zhuān)為眼前正與你交談的人而寫(xiě)的，那么效果就更佳，因為它能證明你的能力。如果可能的話(huà)，請親自將簡(jiǎn)歷送過(guò)去，向對方介紹自己的簡(jiǎn)歷，并追蹤它的下落。這樣的效果往往會(huì )比你料想的要好得多。

　　簡(jiǎn)歷為何無(wú)效

　　簡(jiǎn)歷只能代表求職者的一個(gè)側面，招聘者也只是希望以簡(jiǎn)歷為起點(diǎn)，進(jìn)入面試等招聘程序。

　　任何簡(jiǎn)歷都需要有個(gè)性。就像有個(gè)性的人能夠鶴立雞群一樣，有個(gè)性的簡(jiǎn)歷也會(huì )熠熠生輝。很多人的簡(jiǎn)歷失去了應有的個(gè)性：原來(lái)謙虛的人變成了自吹自擂的大話(huà)王，原來(lái)寡言的人卻連篇累牘起來(lái)，原本內向的人變成以自我為中心的人，原本自信的人則變得縮手縮腳。

　　事實(shí)上，簡(jiǎn)歷有兩個(gè)目的：(1)足以引起閱讀人的興趣和好奇心，使其產(chǎn)生對寫(xiě)簡(jiǎn)歷的人進(jìn)行面試的愿望；(2)干凈利落、不著(zhù)痕跡地告訴閱讀的人，雇用自己以后，所有問(wèn)題便可以迎刃而解了。

　　你的簡(jiǎn)歷將與潛在雇用者手上所有的公文、報告、待辦事項、午餐約會(huì )，以及其他的簡(jiǎn)歷一起爭搶他有限的工作時(shí)間。學(xué)學(xué)某快槍手——他的簡(jiǎn)歷短到可以寫(xiě)在名片上，但是卻十分適用：“大查理，有槍。愿意旅行�！�

　　跳過(guò)人事部門(mén)

　　人事部門(mén)是一道濾網(wǎng)、一名守門(mén)員，它的職責之一就是不讓不需要的、期待之外或不請自來(lái)的簡(jiǎn)歷出現在已經(jīng)手忙腳亂的經(jīng)理的桌上。事實(shí)上，人事工作人員在尋找某一種潛在職員的時(shí)候，采取的也大多是排除法。他們會(huì )通過(guò)一些特定的標準，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、社會(huì )關(guān)系、居住地等，從簡(jiǎn)歷中過(guò)濾掉一些候選者�；蛟S在他們覺(jué)得已經(jīng)找到理想的候選人以后，其他的簡(jiǎn)歷，以及那些有錯字的簡(jiǎn)歷，就不再看了。

　　人力資源部門(mén)的成員都是面試專(zhuān)家。他們主持測驗、評分、詮釋內容。他們處理所有雇用決策后的行政工作。他們的意見(jiàn)非常寶貴，受到各個(gè)方面的重視。但是，幾乎毫無(wú)例外地，真正有效地雇用決策不由人力資源部作出。

　　向那些有需求、并看得出你在組織中的價(jià)值的人推銷(xiāo)你自己吧。先從公司總裁、制造部門(mén)主管或銷(xiāo)售部門(mén)副總等人著(zhù)手。閱讀招聘廣告時(shí)注意公司的名稱(chēng)。如果所登的職務(wù)正適合你，就以廣告為線(xiàn)索，研究該公司，認真作準備，再發(fā)一封強有力的信件給有權雇用你的人，設法取得面試的機會(huì )。

　　可以肯定，人事部門(mén)在你被雇用后對你的幫助，比你還沒(méi)有被雇用時(shí)大得多。

　　讓自己有價(jià)化

　　所謂有價(jià)化，是指將自己對于顧客的價(jià)值以元、角、分的形式表現出來(lái)，呈現給顧客、給有意雇用你的企業(yè)組織看。如果你能夠為企業(yè)帶來(lái)60萬(wàn)美元的銷(xiāo)售增長(cháng)額，那么你就值從60萬(wàn)美元中分得的部分好處；如果你能夠讓企業(yè)減少9.5萬(wàn)美元的浪費，那么你的價(jià)值至少是那9.5萬(wàn)美元中的一部分；如果從能夠降低5個(gè)百分點(diǎn)的銀行利息，你就值那省下來(lái)的利息的一部分。企業(yè)愈能看見(jiàn)你的有形價(jià)值，你受雇的機會(huì )就愈大。

　　大部分企業(yè)組織對于某個(gè)工作的成本多少都有一個(gè)譜，也就是說(shuō)，它們大都知道自己付出的，即實(shí)際上的成本——包括福利、培訓等等，比付給員工的薪資和各項報酬要多得多。因此，在雇用新人時(shí)，企業(yè)必須評估每位候選者的潛力，以及他們能夠創(chuàng )造出來(lái)的價(jià)值。為幫助企業(yè)作出雇用你的決定，你必須事前作好準備，計算出自己能在所應征的工作崗位上創(chuàng )造出什么樣的價(jià)值。例如，推銷(xiāo)員可以算出自己將為公司帶來(lái)200萬(wàn)美元的營(yíng)業(yè)收入；采購人員可以告訴潛在雇主，如果讓他負責購買(mǎi)墊圈的工作，能夠在某一期限內為企業(yè)節省100萬(wàn)美元；建筑工程承包商則可以告訴未來(lái)雇主，自己可以利用計算機控制建設速度，為企業(yè)節省 500萬(wàn)美元；維修人員可以把機器每停工1小時(shí)可能為公司帶來(lái)8.7萬(wàn)美元損失的計算結果拿出來(lái)，讓企業(yè)明了自己的價(jià)值。